放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该25分位就25分位，该75分位就75分位，不怪拉拉对0FFER看得紧，她不看紧，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处，他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我按应聘者的要求把OFFER放给你，到了拉拉那里也要被她打回头，到头来我岂不是里外不是人，我也很难做的。”

    董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着高跟鞋，飞奔去找她的老板——大客户部东大区经理告状去了。

    这董青的老板是个有个性的，架子比江波都大，他一听挺生气，马上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必为了区区几百元就眼睁睁看着优秀的应聘者流失。我们这样出0FFER，还谈得上有竞争力的薪酬水平吗？虽然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是为了保障核心业务，不是用来妨碍业务发展的。销售部的压力很大，我们在前方作战，还希望你们hR能在后方多多支持我们。”

    他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉挺郁闷。

    拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。

    王宏一听就不高兴了，他说：“我这薪酬框架是根据t和MERCER最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调高多少才不低呢？”

    拉拉哪里能说得上来，她压根儿就看不到t和MERCER的数据，只不过知道t和MERCER是啥意思罢了。

    王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便抽那么两三个人好了。”

    王宏的说法挺合理，拉拉连声应承下来，她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。

    周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎样才能快一点交差。

    等周酒意把数据交来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不高，按这水平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！

    拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是根据什么标准挑出来这些人的？”

    周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。”

    拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表性吗？”

    周酒意胡乱搪塞道：“我今年招来的这些人工资就这样，找不出更高的人了。”

    拉拉说：“不对呀，比如你表上MS的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的，不是基本工资就七千多元的吗？”

    周酒意被拉拉的记性闹得没脾气，只得支吾着承认道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。”

    拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定不是工资最高的。不信，你翻翻最近三个月的OFFER底单。”

    周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的抽取很随机，没有留意去挑选工资高的人。

    拉拉不太高兴，问周酒意：“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？”

    周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来OFFER，挖人有